REVIEW MATERI PERILAKU ORGANISASI SEMESTER 3

REVIEW MATERI 

SEMESTER 3

Dosen pengampu : 

Ibu Dra. Mariati Tirta Wiyata, MBA., CIQnR 

Diajukan untuk memenuhi uts mata kuliah Perilaku Organisasi 

Oleh :

Aprida Zalsa Ms (21041052) 

INSTITUT MANAJEMEN WIYATA INDONESIA 

ILMU KOMUNIKASI 

2022 

Chapter 3 Sikap Dan Kepuasan Kerja

Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan ataupun yang tidak menyenangkan tentang objek, orang ataupun peristiwa. Sikap ini mencerminkan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu, contohnya ketika kita mengatakan ‘’Saya suka pekerjaan saya’’ kita mengekspresikan sika kita tentang pekerjaan kita. Sikap itu bersifat kompleks. Jika kita bertanya kepada orang orang tentang sikap mereka terhadap agama, lady gaga, atau organisasi, kita mungkin akan mendapatkan jawaban yang sederhana, tetapi alasan yang mendasarinya mungkin rumit. Untuk sepenuhnya memahami sikap, kita harus mempertimbangkan sifat atau komponen foundamentalnya.

Peneliti berasumsi bahwa sikap memiliki 3 komponen yaitu :

Komponen kognitif/kognisi yaitu suatu sikap yang mendeskripsikan tentang atau kepercayaan apa adanya. Ini mengatur panggung untuk bagian yang lebih kritis dari suatu sikap.

Komponen afektifnya/pengaruh. afek adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap yang tercermin dalam pernyataan. Pengaruh dapat menyebabkan hasil perilaku.

Komponen perilaku yaitu suatu sikap menggambarkan niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Ketiga komponen ini dapat membantu memahami kompleksitasnya dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Mengilustrasikan bagaimana ketiga komponen sikap ini berhubungan dalam contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang dia pikir pantas dia dapatkan. Sikapnya terhadap atasannya diilustrasikan sebagai berikut : karyawan menganggap dirinya pantas mendapatkan promosi (kognisi), dia sangat tidak menyukai atasannya (mempengaruhi), dan dia mengeluh dan mengambil tindakan (perilaku). Dalam organisasi, sikap sangat penting untuk komponen mereka.

Sikap Dan Perilaku 

Penelitian awal tentang sikap berasumsi bahwa mereka berhubungan secara kausal dengan perilaku yaitu, sikap yang dipegang orang menentukan apa yang mereka lakukan. Namun, seorang peneliti Leon Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Penelitian lain telah sepakat bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan.

Ada sebuah kasus, mungkin seorang teman kita secara konsisten beragumen bahwa kompleks apartemen nya lebih baik dari pada milik kita sampai teman lain di kompleks kita memintanya untuk tinggal bersama; begitu dia pindah ke kompleks kita, kita melihat sikapnya terhadap bekas apartemen nya menjadi lebih kritis. Dari kasus tersebut menggambarkan efek disonasi kognitif, kontraksi yang mungkin dirasakan individu antara sikap dan perilaku mereka.

Ketika ada disonasi, orang mengubah sikap atau perilaku mereka umtuk meminimalisirkan disonasi, atau mereka mengembangkan rasionalisasi untuk perbedaan tersebut. Tidak ada individu yang dapat menghindari disonasi. Ada tiga faktor untuk mengurangi disonasi ; mengubah keyakinan, menambah keyakinan, dan membenarkan tindakan.

 Moderator paling kuat dari hubungan sikap-perilaku adalah pentingnya sikap, korespondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, adanya tekanan sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Perbedaan antara sikap dan perilaku cenderung terjadi ketika tekanan sosial untuk berperilaku dengan cara tententu memiliki kekuatan yang luar biasa. Hubungan sikap dan perilaku juga cenderung menjadi lebih kuat jika sikap mengacu pada sesuatu yang dengannya kita memiliki pengalaman pribadi langsung.

Sikap Kerja 

Kami memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi (OB) berfokus padajumlah yang sangat terbatas yang membentuk evaluasi positif atau negatif yang dimiliki karyawan tentang ling kungan kerja mereka. Sebagian peneliti telah melihat beberapa sikap kerja : 

Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja

Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, berarti kepuasan kerja perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik. Kepuasan kerja adalah keterlibatan kerja sejauh mana orang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap tingkat kinerja yang dirasakan penting untuk harga diri mereka. Konsep lain terkait erat adalah pemberdayaan psikologis, atau keyakinan karyawan pada sejauh mana mereka mempengaruhi lingkungan kerja mereka, kompetensi  mereka, kebermaknaan kerja mereka, dan otonomi mereka.

Komitmen organisasional

Seorang karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat mengidentifikasikan dengan oraganisasinya dan tujuan dan keinginan untuk tetap menjadi anggota. Keterkaitan emosional dengan organisasi dan keyakinan pada nilai nilainya adalah standra emas untuk komitmen karyawan

dukungan organisasi yang dirasakan 

dungan organisasi yang di rasakan (POS) adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Orang orang menganggap organisasi mereka sebagai suportif ketika penghargaan dianggap adil, karyawan memiliki suara keputusan, dan mereka melihat atasan mereka sebagai suportif. POS adalah prediktor, tetapu ada beberapa pengaruh budaya.

Keterlibatan karyawan 

Ketertarikan karyawan adalah keterlibatan kaeyawan dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan. Untuk mengevaluasi keterlibatan kita mungkin bertanya kepada karyawan apakan mereka memiliki akses ke sumber daya peluang untuk mempelajari keterampilan baru, apakah mereka memiliki akses ke sumber daya dan apakah interaksi dengan rekan kerja dan penyela bermanfaat. Tingkat keterlibatan menentukan banyak hasil yang terukur. Ulasan penelitian tentang keterlibatan karyawan menunjukan bahwa keterlibatan karyawan cukup terkait dengan kinerja karyawan organisasi.

Apakah sikap kerja ini semua itu berbeda?

Jika orang merasakan pekerjaan mereka adalah inti dari keberadaan mereka (keterlibatan kerja yang tertinggi), bukan kah mungkin mereka juga menyukainya? Tidakkah orang yang menganggap organisasi mereka mendukung  juga akan merasa berkomitmen terhadapnya. Bukti menunjukan bahwa sikap sikap ini terkait. Ada beberapa perbedaan diantara sikap, tetapu mereka sangat tumpang tindih karena berbagai alasan, termasuk kepribadian karyawan.

Kepuasan kerja

Mengukur Kepuasan Kerja

Definisi kami tentang kepuasan kerja—perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya—sangat luas. Namun keluasan itu sesuai. Pekerjaan lebih dari sekadar mengacak kertas, menulis kode pemrograman, menunggu pelanggan, atau mengemudikan truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, menentukan struktur kekuasaan, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang kurang ideal, beradaptasi dengan teknologi baru, dan sebagainya. Oleh karena itu, penilaian kepuasan karyawan terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan kompleks dari banyak elemen terpisah. Lalu, bagaimana kita mengukurnya?

Dua pendekatan yang populer. Peringkat global tunggal adalah jawaban atas satu pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?” Responden melingkari angka antara 1 dan 5 pada skala dari “sangat puas” hingga “sangat tidak puas”. Metode kedua, penjumlahan aspek pekerjaan, lebih canggih. Ini mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan seperti jenis pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan, pengawasan, gaji sekarang, kesempatan promosi, budaya, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden menilai ini pada skala standar, dan peneliti menambahkan peringkat untuk menciptakan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaan Mereka?

Tingkat kepuasan kerja dapat tetap cukup konsisten dari waktu ke waktu. Misalnya, tingkat kepuasan kerja rata-rata AS secara konsisten tinggi dari tahun 1972 hingga 2006.25 Namun, kondisi ekonomi cenderung mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Pada akhir 2007, kontraksi ekonomi memicu penurunan kepuasan kerja; titik terendah adalah pada tahun 2010, ketika 42,6 persen pekerja AS melaporkan kepuasan dengan pekerjaan mereka.26 Sekitar 47,7 persen pekerja AS melaporkan kepuasan dengan pekerjaan mereka pada tahun 2014,27 tetapi peningkatannya masih jauh dari level 1987 sebesar 61,1 persen. 28 Tingkat kepuasan kerja cenderung bervariasi dalam budaya yang berbeda di seluruh dunia, dan, tentu saja, selalu ada ukuran bersaing yang menawarkan sudut pandang alternatif.

Apa Penyebab Kepuasan Kerja?

Kondisi Pekerjaan

Umumnya, pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemandirian, dan kontrol memuaskan sebagian besar karyawan. Saling ketergantungan, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi positif dengan rekan kerja dan bahkan pelanggan juga sangat terkait dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri.

manajer juga memainkan peran besar dalam kepuasan kerja karyawan. Satu tinjauan terhadap hampir 70.000 karyawan dari 23 negara menemukan bahwa kualitas pertukaran antara para pemimpin dan karyawan mereka lebih kuat terkait dengan kepuasan kerja dalam budaya yang lebih individualistis (misalnya, Barat) daripada di budaya yang lebih kolektif (misalnya, Asia).

Dengan demikian, kondisi pekerjaan—khususnya sifat intrinsik pekerjaan itu sendiri, interaksi sosial, dan pengawasan—merupakan prediktor penting dari kepuasan dan kesejahteraan karyawan. Meskipun masing-masing penting, dan meskipun nilai relatifnya bervariasi antar karyawan, sifat intrinsik pekerjaan itu yang paling penting.

Kepribadian

Sama pentingnya dengan kondisi pekerjaan untuk kepuasan kerja, kepribadian juga memainkan peran penting. Orang yang memiliki evaluasi diri inti (CSE) positif—yang percaya pada nilai batin dan kompetensi dasar mereka—lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada orang dengan CSE negatif. Bagi mereka yang berada dalam budaya kolektivis, mereka yang memiliki CSE tinggi mungkin menyadari kepuasan kerja yang sangat tinggi Anda mungkin telah memperhatikan bahwa bayaran sering muncul ketika orang mendiskusikan kepuasan kerja. Gaji memang berkorelasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan keseluruhan bagi banyak orang, tetapi efeknya bisa lebih kecil setelah seseorang mencapai tingkat standar kehidupan yang nyaman.

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR)

Komitmen organisasi terhadap tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), atau tindakan yang diatur sendiri untuk memberi manfaat bagi masyarakat atau lingkungan di luar apa yang diwajibkan oleh undang-undang, semakin memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Organisasi mempraktikkan CSR dalam beberapa cara, termasuk inisiatif kelestarian lingkungan, pekerjaan nirlaba, dan pemberian amal. CSR baik untuk planet ini dan baik untuk manusia. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan Amerika dan Australia yang nilai pribadinya sesuai dengan misi CSR organisasi mereka seringkali lebih puas. Faktanya, dari 59 organisasi besar dan kecil yang disurvei, 86 persen melaporkan bahwa mereka memiliki karyawan yang lebih bahagia karena program CSR mereka.

Hubungan antara CSR dan kepuasan kerja sangat kuat bagi generasi milenial. “Generasi karyawan berikutnya mencari pemberi kerja yang berfokus pada triple bottom line: manusia, planet, dan pendapatan,” kata Susan Cooney, pendiri perusahaan filantropi Givelocity. CSR memungkinkan pekerja untuk melayani tujuan yang lebih tinggi atau berkontribusi pada misi. Menurut peneliti Amy Wrzesniewski, orang yang memandang pekerjaan mereka sebagai bagian dari tujuan yang lebih tinggi seringkali menyadari kepuasan kerja yang lebih tinggi. Namun, upaya CSR organisasi harus diatur dengan baik dan inisiatifnya harus berkelanjutan untuk manfaat kepuasan kerja jangka Panjang.

Meskipun hubungan antara CSR dan kepuasan kerja semakin kuat, tidak semua karyawan menemukan nilai dalam CSR. Oleh karena itu, organisasi perlu mengatasi beberapa masalah agar menjadi yang paling efektif. 

Pertama, tidak semua proyek sama-sama bermakna bagi kepuasan kerja setiap orang, namun partisipasi untuk semua karyawan terkadang diharapkan. Misalnya, Lisa Dewey, mitra di salah satu firma hukum terbesar di dunia, mengatakan, “Semua pengacara dan staf DLA Piper didorong untuk berpartisipasi dalam proyek pro bono dan sukarelawan perusahaan.” Memerlukan kegiatan ini dapat menurunkan kepuasan kerja secara keseluruhan untuk mereka yang tidak ingin menyumbangkan waktu mereka tetapi diharuskan melakukannya.

Kedua, beberapa organisasi mengharuskan karyawan untuk berkontribusi dengan cara yang ditentukan. Misalnya, CEO perusahaan konsultan entreQuest, Joe Mech linksi, mengharuskan karyawan untuk berpartisipasi dalam "Give Back Days" dengan melayani di dapur umum, membangun rumah Habitat for Humanity, atau membimbing anak-anak. Seperti yang telah disimpulkan oleh beberapa penelitian, pekerja yang bahagia lebih cenderung menjadi pekerja yang produktif. Beberapa peneliti dulu percaya bahwa hubungan antara kepuasan kepuasan kerja dan kinerja adalah mitos, tetapi tinjauan dari 300 studi menunjukkan korelasinya cukup kuat.48 Individu dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi per bentuk lebih baik, dan organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih percaya diri. lebih efektif daripada yang lebih sedikit. Pilihan ini mungkin tidak sesuai dengan visi CSR setiap individu. Menekan orang untuk “melampaui dan melampaui” dengan cara yang tidak alami bagi mereka dapat membuat mereka kehabisan tenaga untuk proyek CSR di masa depan dan menurunkan kepuasan kerja mereka, terutama ketika proyek CSR memberikan manfaat langsung bagi organisasi (seperti liputan pers yang positif). Orang ingin CSR menjadi asli dan otentik.

Ketiga, langkah-langkah CSR bisa tampak terputus dari pekerjaan aktual karyawan, tidak memberikan peningkatan kepuasan kerja. Setelah menonton video "over the top" perusahaan konsultan KPMG yang menyombongkan keterlibatannya dalam pemilihan Nel son Mandela dan berakhirnya apartheid, peluncuran stasiun luar angkasa pertama oleh NASA, dan pembebasan sandera AS di Iran, seorang karyawan anonim mempertanyakan pekerjaannya. “Jika saya benar-benar ingin membuat perubahan,” katanya, “mengapa saya harus duduk di sini?”

Singkatnya, CSR adalah tren akuntabilitas dan pelayanan yang dibutuhkan dan positif. Hal ini juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan ketika pria berusia baik.

Hasil Kepuasan Kerja

Kinerja pekerjaan

Seperti yang telah disimpulkan oleh beberapa penelitian, pekerja yang bahagia lebih cenderung menjadi pekerja yang produktif. Beberapa peneliti dulu percaya bahwa hubungan antara kepuasan kepuasan kerja dan kinerja adalah mitos, tetapi tinjauan dari 300 studi menunjukkan korelasinya cukup kuat. Individu dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi per bentuk lebih baik, dan organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih percaya diri. lebih efektif daripada yang lebih sedikit.

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)

Tampaknya logis bahwa kepuasan kerja harus menjadi penentu utama dari perilaku kewargaan organisasi karyawan (dikenal sebagai OCB atau sebagai perilaku kapal warga). OCB mencakup orang-orang yang berbicara positif tentang organisasi mereka, membantu orang lain, dan melampaui kebiasaan normal. 

Salah satu alasannya adalah kepercayaan. Penelitian di 18 negara menunjukkan bahwa manajer membalas OCB karyawan dengan perilaku percaya mereka sendiri.

Kepuasan pelanggan

Karena kepuasan pelanggan adalah hasil utama dalam industri jasa, masuk akal untuk menanyakan apakah kepuasan karyawan terkait dengan hasil pelanggan yang positif. Untuk karyawan dengan kontak pelanggan tetap, jawabannya adalah ya. Karyawan dan manajer yang puas tampaknya meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepuasan karyawan dan pelanggan terkait secara timbal balik dan bahwa efek ke dalam dari faksi kepuasan pelanggan terhadap kepuasan karyawan mungkin lebih kuat daripada hubungan karyawan pelanggan.

Sejumlah perusahaan bertindak berdasarkan bukti ini. Pengecer sepatu online Zappos sangat berkomitmen untuk menemukan karyawan layanan pelanggan yang puas dengan pekerjaannya sehingga menawarkan suap $2.000 untuk keluar dari perusahaan setelah pelatihan, dengan memperhitungkan bahwa yang paling tidak puas akan mengambil uangnya dan pergi.Karyawan Zappos diberdayakan untuk "buat kesenangan dan sedikit keanehan" untuk memastikan bahwa pelanggan puas, dan itu berhasil: Dari lebih dari 24 juta pelanggan perusahaan, 75 persen adalah pembeli tetap. Bagi Zappos, kepuasan karyawan berpengaruh langsung terhadap kepuasan pelanggan.

Kepuasan hidup

Penelitian di Eropa menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, dan sikap serta pengalaman dalam hidup meluas ke pendekatan dan pengalaman pekerjaan. Kepuasan hidup menurun ketika orang menjadi pengangguran, menurut penelitian di Jerman, dan bukan hanya karena hilangnya pendapatan. Bagi kebanyakan individu, pekerjaan adalah bagian penting dari kehidupan, dan oleh karena itu masuk akal bahwa kebahagiaan kita secara keseluruhan bergantung tidak sedikit. bagian dari kebahagiaan kita dalam pekerjaan kita (kepuasan kerja kita).

Dampak Ketidakpuasan Kerja

Empat tanggapan karyawan terhadap ketidakpuasan kerja, yang berbeda dalam dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Jawabannya adalah sebagai berikut:

Keluar. Respon keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Untuk mengukur efek dari respons terhadap ketidakpuasan ini, peneliti mempelajari pemutusan hubungan kerja individu dan pergantian kolektif, kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya.

Suara. Tanggapan suara mencakup upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan melakukan aktivitas serikat pekerja.

Loyalitas. Tanggapan loyalitas berarti secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar.”

Abaikan. Respon pengabaian secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan kronis, berkurangnya usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

Perilaku keluar dan mengabaikan terkait dengan variabel kinerja seperti produktivitas, ketidakhadiran, dan pergantian. Tetapi model ini memperluas tanggapan karyawan untuk memasukkan suara dan loyalitas—perilaku konstruktif yang memungkinkan individu menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau memperbaiki kondisi kerja. Model membantu kita memahami berbagai situasi. Misalnya, anggota serikat pekerja sering mengungkapkan ketidakpuasan melalui prosedur pengaduan atau negosiasi kontrak formal. Mekanisme suara ini memungkinkan mereka untuk melanjutkan pekerjaan mereka sambil bertindak untuk memperbaiki situasi.

Perilaku Kerja Kontraproduktif (CWB)

perilaku kerja kontraproduktif (CWB) adalah Penyalahgunaan zat, mencuri di tempat kerja, bersosialisasi yang tidak semestinya, bergosip, absen, dan keterlambatan adalah contoh perilaku yang merusak organisasi. CWB tidak terjadi begitu saja—perilaku sering mengikuti sikap negatif dan terkadang bertahan lama. Oleh karena itu, jika kita dapat mengidentifikasi prediktor CWB, kita dapat mengurangi kemungkinan efeknya.

Umumnya, ketidakpuasan kerja memprediksi CWB. Orang-orang yang tidak puas dengan pekerjaan mereka menjadi frustrasi, yang menurunkan kinerja mereka dan membuat mereka lebih rentan terhadap CWB.Namun, beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa hubungan ini mungkin lebih kuat untuk pria daripada wanita, mengingat pria cenderung menunjukkan lebih agresif. dan kontrol impuls yang lebih sedikit.Ciri-ciri kepribadian individu juga penting. Sebuah studi tentang pekerja pengetahuan Cina mengungkapkan bahwa CWB lazim dan bahwa variabel kepribadian, termasuk keramahan, neurotisisme, kesadaran, dan locus of control, adalah prediktor yang lebih penting daripada karakteristik demografis dan pekerjaan.

CWB dapat menjadi respons terhadap pengawasan yang kasar dari manajer, yang kemudian meningkatkan penyalahgunaan, sehingga memulai lingkaran setan.Satu poin penting tentang CWB adalah bahwa karyawan yang tidak puas sering memilih satu atau lebih dari perilaku spesifik ini karena faktor idiosinkratik. Singkatnya, pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya “mendapatkan balas dendam” dengan berbagai cara.

Menurut beberapa penelitian, terkadang CWB merupakan reaksi emosional terhadap ketidakadilan yang dirasakan, suatu cara untuk mencoba memulihkan rasa pertukaran ekuitas karyawan.Oleh karena itu, CWB memiliki implikasi etis yang kompleks.

Sebagai manajer, Anda dapat mengambil langkah-langkah untuk memitigasi CWB. Anda dapat melakukan polling sikap karyawan, misalnya, mengidentifikasi area untuk peningkatan tempat kerja, dan mencoba mengukur CWB. Beberapa tinjauan menunjukkan bahwa laporan diri CWB bisa sama efektifnya dengan laporan dari rekan kerja atau supervisor, sebagian karena perbedaan dalam observasi CWB.

Umumnya, ketika banyak pekerjaan alternatif tersedia, karyawan yang tidak puas memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit alternatif, karyawan yang tidak puas memiliki tingkat ketidakhadiran yang sama. (rendah) tingkat ketidakhadiran sebagai karyawan yang puas.

Hubungan kepuasan-perputaran dipengaruhi oleh prospek pekerjaan alternatif. Jika seorang karyawan menerima tawaran pekerjaan yang tidak diminta, ketidakpuasan kerja kurang dapat diprediksi dari pergantian karena karyawan lebih mungkin pergi sebagai respons terhadap "tarikan" (iming-iming pekerjaan lain) daripada "dorongan" (tidak menariknya pekerjaan saat ini). Demikian pula, ketidakpuasan kerja lebih mungkin diterjemahkan menjadi pergantian ketika peluang kerja lainnya berlimpah. Ketika karyawan memiliki "modal manusia" yang tinggi (pendidikan tinggi, kemampuan tinggi), ketidakpuasan kerja lebih mungkin diterjemahkan menjadi pergantian karena mereka memiliki, atau merasakan, banyak alternatif yang tersedia.

Beberapa faktor membantu memutuskan hubungan ketidakpuasan-perputaran. Keterikatan karyawan—hubungan dengan orang atau kelompok tempat mereka terlibat di tempat kerja—dapat membantu menurunkan kemungkinan pergantian, terutama dalam budaya kolektivis (berorientasi kelompok).

Manajer Sering “Tidak Mengerti”

Satu studi oleh perusahaan konsultan manajemen memisahkan organisasi besar menjadi organisasi yang memiliki semangat kerja tinggi (lebih dari 70 persen karyawan menyatakan kepuasan kerja secara keseluruhan) dan moral sedang atau rendah (kurang dari 70 persen). Harga saham perusahaan-perusahaan dalam kelompok bermoral tinggi tumbuh 19,4 persen dibandingkan dengan 10 persen untuk kelompok bermoral sedang atau rendah. Meskipun hasil ini, banyak manajer tidak peduli tentang kepuasan kerja karyawan. Lainnya melebih-lebihkan seberapa puas karyawan, sehingga mereka tidak berpikir ada masalah ketika ada. Dalam satu penelitian terhadap 262 pengusaha besar, 86 persen manajer senior percaya bahwa organisasi mereka memperlakukan karyawan dengan baik, tetapi hanya 55 persen karyawan yang setuju. Studi lain menemukan 55 persen manajer menganggap moral baik dalam organisasi mereka dibandingkan dengan hanya 38 persen karyawan.

Chapter 4 Kepribadian dan Nilai

Bagi banyak orang, seseorang yang sukses ini tampaknya membutuhkan kepribadian yang ekstrovert atau mudah bergaul, suka berteman, dan tegas. Namun, Anda mungkin terkejut mendengar bahwa Beth menganggap dirinya sebagai seorang introvert: “Saya jelas seorang pemimpin yang lebih tertutup, tetapi saya telah bekerja keras selama karir saya untuk memastikan saya menempatkan diri di luar sana karena saya [mengerti] bahwa bisnis adalah aktivitas yang ekstrovert.

Menghubungkan Kepribadian dan Nilai Individu ke Tempat Kerja

Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi memperhatikan kepribadian, sebagian karena mereka menggunakannya untuk mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu

Kecocokan orang-pekerja

Kesesuaian orang-organisasi

Kepribadian sebagai ahli perilaku organisasi, kami mengatur karakteristik kepribadian berdasarkan ciri-ciri keseluruhan, yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan kepribadian seseorang.

Mendefinisikan kepribadian 

pikirkan kepribadian sebagai jumlah cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kami paling sering menggambarkan kepribadian dalam hal sifat terukur yang ditunjukkan seseorang

Mengukkur kepribadian

Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi diri mereka sendiri berdasarkan serangkaian faktor,

Keturunan

Pendekatan hereditas berpendapat bahwa penjelasan akhir dari kepribadian individu adalah struktur molekul gen, yang terletak di kromosom. Sebuah tinjauan terhadap 134 penelitian menemukan bahwa ada beberapa kebenaran dalam pendekatan ini, dengan sekitar 40 persen kepribadian disebabkan oleh faktor keturunan dan 60 persen lainnya disebabkan oleh lingkungan

Kerangka kepribadian

kerangka kepribadian yang paling banyak digunakan dan paling dikenal adalah MyersBriggs Type Indicator (MBTI) dan Big Five Personality Model. Keduanya menggambarkan kepribadian total seseorang melalui eksplorasi aspek kepribadian.

Aa 1qq

Indikator tipe myers-briggs

adalah salah satu instrumen penilaian kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia.22 Ini adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang-orang bagaimana biasanya perasaan atau tindakan mereka dalam situasi tertentu.

Ekstrovert (E) versus introvert (I) individu ekstovert adalah orang yang ramah dan tegas. Introvert pendiam dan pemalu 

Sensing (S) versus intuitif (N) tipe pengindraan praktis dan lebih menyukai rutinitas dan keteraturan, dan mereka fokus pada detail. Intuitif bergantung pada proses bawah sadar dan melihat gambaran besar nya

Berpikir (T) versus Perasaan (F). Tipe berpikir menggunakan akal dan logika untuk menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai dan emosi pribadi mereka

Penilaian (J) versus Persepsi (P). Tipe yang menilai menginginkan kontrol dan lebih menyukai keteraturan dan struktur. Tipe persepsi bersifat fleksibel dan spontan.

Model kepribadian lima besar 

Model Lima Besar mengusulkan bahwa lima dimensi dasar mendasari semua dimensi lain dan mencakup sebagian besar variasi signifikan dalam kepribadian manusia.27 Nilai tes dari sifat-sifat ini sangat berpengaruh pekerjaan yang baik untuk memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan nyata28 dan tetap relatif stabil untuk seorang individu dari waktu ke waktu, dengan beberapa variasi harian. 

Kesadaran

Dimensi kehati -hatian adalah ukuran konsistensi dan keandalan pribadi. Orang yang sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini mudah terganggu, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.

Stabilitas emosi. 

Dimensi stabilitas emosional menyentuh kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang dengan stabilitas emosional cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Pencetak skor tinggi lebih cenderung bersikap positif dan optimis dan mengalami lebih sedikit emosi negatif; mereka umumnya lebih bahagia daripada skor rendah. Stabilitas emosional kadang-kadang dibahas sebagai kebalikannya, neurotisisme. Pencetak skor rendah (mereka yang memiliki neurotisisme tinggi) sangat waspada dan rentan terhadap efek fisik dan psikologis dari stres. Mereka yang memiliki neurotisisme tinggi cenderung gugup, cemas, depresi, dan tidak aman.

Ekstraversi. 

Dimensi extraversion menangkap pendekatan relasional kita terhadap dunia sosial. Ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul. Mereka mengalami lebih banyak emosi positif daripada introvert, dan mereka lebih bebas mengekspresikan perasaan ini. Di sisi lain, intro verts (ekstraversi rendah) cenderung lebih bijaksana, pendiam, pemalu, dan pendiam.

Keterbukaan terhadap pengalaman. 

Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman membahas berbagai minat dan ketertarikan terhadap hal-hal baru. Orang yang terbuka adalah orang yang kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik. Mereka yang berada di bawah egory kucing konvensional dan menemukan kenyamanan dalam akrab.

Keramahan. 

Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang menyenangkan adalah orang yang kooperatif, hangat, dan percaya. Anda mungkin mengharapkan orang yang menyenangkan lebih bahagia daripada orang yang tidak setuju. Mereka, tetapi hanya sedikit. Ketika orang memilih anggota tim organisasi, individu yang menyenangkan biasanya menjadi pilihan pertama mereka

Atribut kepribadian lain yang relevan dengan OB

Seperti yang telah kita diskusikan, studi tentang sifat memiliki banyak hal untuk ditawarkan di bidang OB. Sekarang kita akan melihat atribut lain yang merupakan prediktor kuat perilaku dalam organisasi: evaluasi diri inti, pemantauan diri, dan kepribadian proaktif.

Evaluasi diri inti (CSE)

Core self-evaluations (CSEs) adalah kesimpulan dasar yang dimiliki individu tentang kemampuan, kompetensi, dan nilai mereka sebagai pribadi. Orang-orang yang memiliki CSE positif menyukai diri mereka sendiri dan melihat diri mereka efektif dan mampu mengendalikan lingkungan mereka. Mereka yang memiliki CSE negatif cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, mempertanyakan kemampuan mereka, dan menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.

Pemantauan diri

Pemantauan diri menggambarkan kemampuan individu untuk menyesuaikan perilaku dengan faktor situasional eksternal

Kepribadian proaktif 

kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai terjadi perubahan yang berarti, tidak seperti mereka yang umumnya bereaksi terhadap situasi. Individu proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan yang didambakan oleh organisasi. 

Kepribadian, pencarian kerja, dan pengangguran

Sebuah pertanyaan yang relevan melibatkan perilaku mereka yang menganggur dan mencari pekerjaan: Karakteristik kepribadian apa yang memprediksi perilaku pencarian kerja (misalnya, intensitas jaringan) di antara para penganggur? Banyak penelitian tentang pencari kerja yang menganggur telah menemukan bahwa kehati-hatian dan ekstraversi merupakan prediksi intensitas jaringan, intensitas pencarian kerja umum, panggilan balik wawancara, dan tawaran pekerjaan, bahkan setelah mengendalikan karakteristik demografis dan waktu yang dihabiskan untuk menganggur.

Kepribadian dan situasi

Teori kekuatan situasi

mengusulkan bahwa cara kepribadian diterjemahkan ke dalam perilaku tergantung pada kekuatan situas

Kejelasan, atau sejauh mana isyarat tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan tersedia dan jelas. Pekerjaan dengan kejelasan yang tinggi menghasilkan situasi yang kuat karena individu dapat dengan mudah menentukan apa yang harus dilakukan

Konsistensi, atau sejauh mana isyarat-isyarat mengenai tugas dan tanggung jawab kerja kompatibel satu sama lain.

Kendala, atau sejauh mana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak dibatasi oleh kekuatan di luar kendali mereka.

Konsekuensi, atau sejauh mana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi organisasi atau anggotanya, klien, pemasok, dan sebagainya

Teori aktivitas sivat

teori aktivasi sifat (TAT). TAT memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi "mengaktifkan" sifat lebih dari yang lain. Dengan menggunakan TAT, kita dapat memperkirakan pekerjaan mana yang sesuai dengan kepribadian tertentu. Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi kemungkinan akan mengaktifkan perbedaan individu karena ekstrovert lebih sensitif terhadap hadiah, daripada, katakanlah, orang terbuka.

Nilai 

Apakah  hukuman  mati  itu  benar  atau  salah?  Apakah  keinginan  akan  kekuasaan  itu  baik  atau  buruk?  Jawaban  atas  pertanyaan-pertanyaan  ini  sarat  nilai

Nilai  merepresentasikan  keyakinan  dasar  bahwa  “cara  perilaku  atau  keadaan  akhir  keberadaan  tertentu  lebih  disukai  secara  pribadi  atau  sosial  daripada  cara  perilaku  atau  keadaan  akhir  yang  berlawanan  atau  sebaliknya.” Nilai  mengandung  elemen  penilaian  karena  membawa  gagasan  individu  tentang  apa  yang  benar,  baik,  atau  diinginkan.  Mereka  memiliki  atribut  konten  dan  intensitas. Atribut  konten  mengatakan  mode  perilaku  atau  keadaan  akhir  keberadaan  itu  penting.  Atribut  intensitas  menentukan  seberapa  penting  itu.  Ketika  kita  mengurutkan  nilai  dalam  hal  intensitas,  kita  memperoleh  sistem  nilai  orang  tersebut.  Kita  semua  memiliki  hierarki  nilai  sesuai  dengan  kepentingan  relatif  yang  kita  berikan  pada  nilai-nilai  seperti  kebebasan,  kesenangan,  harga  diri,  kejujuran,  kepatuhan,  dan  kesetaraanAda  juga  bukti  yang  menghubungkan  kepribadian  dengan  nilai-nilai,  yang  menyiratkan  bahwa  nilai-nilai  kita  mungkin  sebagian  ditentukan  oleh  sifat-sifat  yang  diturunkan  secara  genetik.

Pentingnya  dan  Organisasi  Nilai

Nilai  meletakkan  dasar  untuk  memahami  sikap  dan  motivasi,  dan  nilai-nilai  itu  memengaruhi  persepsi  kita. Meskipun  nilai  terkadang  dapat  meningkatkan  pengambilan  keputusan,  terkadang  nilai  tersebut  dapat  mengaburkan  objektivitas  dan  rasionalitas.

Nilai  Terminal  versus  Instrumental

Seorang  peneliti—Milton  Rokeach—berpendapat  bahwa  kita  dapat  memisahkannya  menjadi  dua  kategori. nilai  terminal,  mengacu  pada  keadaan  akhir  yang  diinginkan.  Ini  adalah  tujuan  yang  ingin  dicapai  seseorang  selama  hidupnya.  nilai  instrumental,  mengacu  pada  mode  perilaku  yang  lebih  disukai,  atau  sarana  untuk  mencapai  nilai  terminal.Beberapa  contoh  nilai  terminal  adalah  kemakmuran  dan  kesuksesan  ekonomi,  kebebasan,  kesehatan  dan  kesejahteraan,  perdamaian  dunia,  dan  makna  hidup.  Contoh  nilai  instrumental  adalah  otonomi  dan  kemandirian,  disiplin  pribadi,  kebaikan,  dan  orientasi  tujuan.  Masing-masing  dari  kita  menempatkan  nilai  pada  kedua  ujungnya  (nilai  terminal)  dan  sarana  (nilai  instrumental).  Keseimbangan  antara  keduanya  penting,  seperti  pemahaman  tentang  bagaimana  mencapai  keseimbangan  ini.

Nilai generasi 

Para  peneliti  telah  mengintegrasikan  beberapa  analisis  nilai  kerja  ke  dalam  kelompok  yang  mencoba  menangkap  pandangan  bersama  dari  berbagai  kelompok  atau  generasi  dalam  angkatan  kerja  AS. 

Perlihatkan  4-5  segmen  karyawan  menurut  era  saat  mereka  memasuki  dunia  kerja.  Karena  kebanyakan  orang  mulai  bekerja  antara  usia  18  dan  23  tahun,  era  tersebut  juga  berkorelasi  erat  dengan  usia  karyawan.

Nilai-nilai  budaya

Tidak  seperti  kepribadian,  yang  sebagian  besar  ditentukan  secara  genetik,  nilai-nilai  dipelajari. Mereka  diturunkan  dari  generasi  ke  generasi  dan  bervariasi  menurut  budaya.  Sebagai  peneliti  telah  berusaha  untuk  memahami  perbedaan  nilai  budaya,  dua  kerangka  kerja  penting  yang  muncul  adalah  dari  studi  Geert  Hofstede  dan  GLOBE.

Kerangka  Hofstede

Hofstede  mensurvei  lebih  dari  116.000  karyawan  IBM  di  40  negara  tentang  nilai-nilai  terkait  pekerjaan  mereka  dan  menemukan  bahwa  manajer  dan  karyawan  bervariasi  dalam  lima  nilai.  dimensi  budaya  nasional.

Jarak daya. jarak kekuasaan  Atribut  budaya nasional yang menggambarkan sejauh mana suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan  organisasi didistribusikan secara tidak merata.

individualisme versus kolektivisme. individualisme Sebuah atribut budaya nasional yang menggambarkan  sejauh  mana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok. kolektivisme Sebuah atribut  budaya nasional yang menggambarkan  kerangka sosial yang ketat di mana orang mengharapkan orang lain dalam kelompok di mana mereka menjadi bagian untuk menjaga dan melindungi mereka.

Maskulinitas versus feminitas. maskulinitas Sebuah atribut budaya nasional yang menggambarkan sejauh mana budaya mendukung peran kerja tradisional maskulin pencapaian, kekuasaan, dan kontrol. Nilai-nilai sosial dicirikan oleh ketegasan dan materialisme. Feminitas sebuah atribut budaya nasional yang menunjukkan sedikit perbedaan antara  peran laki-laki dan  perempuan;  peringkat yang tinggi menunjukkan bahwa perempuan diperlakukan sama dengan laki-laki di semua aspek masyarakat.

Penghindaran ketidakpastian sebuah atribut budaya nasional yang menggambarkan sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh situasi yang tidak pasti dan ambigu dan mencoba untuk menghindarinya.

Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. orientasi jangka panjang Sebuah atribut budaya nasional yang menekankan masa depan, hemat, dan ketekunan. Orientasi jangka pendek Atribut budaya nasional yang menekankan masa kini dan menerima perubahan.

Kerangka Kerja GLOBE

Dimulai pada tahun 1993, program penelitian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) adalah penyelidikan lintas budaya yang sedang berlangsung tentang kapal pemimpin dan budaya nasional. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE  mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Yang mirip dengan dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka kerja GLOBE menambahkan dimensi, seperi orientasi manusiawi (sejauh mana masyarakat menghargai individu karena bersikap altruistik, murah hati, dan baik kepada oarang lain). Dan orientasi kinerja (sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok).

Perbandingan Kerangka Hofstede dan Kerangk  GLOBE

Kedua kerangka tersebut memiliki banyak kesamaan dan seringkali mengarah pada kesimpulan yang serupa. Sebagai contoh, tinjauan literatur komitmen organisasi menunjukkan dimensi individualisme/kolektivisme Hofstede dan GLOBE beroperasi dengan cara yang sama. Secara khusus, kedua kerangka kerja menunjukkan komitmen organisasi cenderung lebih rendah di negara-negara individualistis.